هرچند اصطلاح «ناترازی» در سالهای اخیر وارد ادبیات ما شد و ناهماهنگیهای دخل و خرج انرژی را نمایان ساخت، امّا سالهاست با ناترازی بزرگِ آرام و موریانهای دست به گریبانیم که بیآنکه بخواهیم، به فرهنگی ریشهدار بدل شده است.
اکنون که بر فرآیند گزینش و انتصاب مدیران تمرکز میکنم، درمییابم سالهاست با ناترازی غریب و ظریفی مواجه بودهایم، بیآنکه نامش را بدانیم. اختلالزایی، تأخیر، تردید و هزینههای پیداوپنهانِ گاه نسلی، جبرانناپذیر و درازمدت، از پیامدهای این ناهمترازی است؛ ناترازیای که چنان با آن خو گرفتهایم که گویی از ضروریات مدیریت در این سرزمین است!
به گواهِ تجربهی زیسته و اعترافِ خودِ مدیران، روشن است که بیش از ۸۰ درصد معضلات کشور، زادهی مدیرانِ ناتراز است. ما گندمِ ناکارآمدی آنان را آسیا میکنیم و زبانِ اعتراضمان در گلو خفته است! مدیرانِ ناتوان، ریشهی اکثر مشکلات کنونیاند؛ مشکلاتی که پارهای زودرس و عیاناند و بسیاری دیریاب، عمیق و درمانناپذیر که نه به سادگی درک میشوند و نه جبرانپذیر.
این آفت، دامنگیر حوزههای اقتصادی، صنعتی، فرهنگی و تربیتی آموزشی گردیده است. شگفت آنکه برخی مدیرانِ ارشد و میانی، با حوصلهای مهلک، بر پیکر دستگاهها زخم میزنند؛ چنانکه اگر دشمنی متخاصم با هزینهای کلان بخواهد چنین تیشهای بر ریشه زند، از عهدهی آن برنیاید!
یادم میآید روزی دوستی گفت: "مأموریم نفوذ در آموزش و پرورش را رصد کنیم!" شگفتزده گفتم: «نفوذ از آنچه میپندارید به شما نزدیکتر است؛ آن را در آینهی خویش جستجو کنید!» و به وزیر وقت نوشتم: "برادر! نفوذ را اینگونه نمییابند. اگر نفوذی در کار باشد، چنان نامرئی خیمه میزند که سالها در پسِ تدبیرِ تو، کار خویش کند و رخوتتان را آسوده گذارد."
نفوذ، آن شیطانِ ناشناخته، با چهرههای فریبندهی خیرخواهانه ظاهر میشود: گاه با گماردنِ افرادِ بیتجربه و تندرو، گاه با بزرگنماییِ مدیرانِ ناتوانِ خوشبیان، گاه با تقدّسنماییِ افرادِ بیعرضه و حاشیهای، و گاه با این توهم که «فضیلتِ علمی» لزوماً به «توان مدیریتی» میانجامد یا وابستگیهای سیاسی، ضامنِ موفقیت است.
برخی مدیرانِ ارشد، از بیمِ جایگاهِ خویش، مطیعانِ ضعیفتر را برمیگزینند یا برای تداومِ ریاست، به انتصابِ وابستگانِ سیاسی تن میدهند تا سهمی از خوانِ قدرت برگیرند. تجربه گواه است که مدیرانِ کلیدیِ شایسته، به شاخصهایی چون قابلیت جمعی، همافزایی، اندیشهورزی، خلاقیت، برنامهریزی، تعاملِ فرابخشی و مقبولیتِ اخلاقی–علمی پایبندند.
غفلت از این معیارها، پدیدهی شوم "ناترازی مدیریتی" را پرورانده؛ ناترازیای که چون اختاپوسی به ژرفای ساختارها رخنه کرده و درمانش را ناممکن مینماید. این آفت، میراثِ همهی جناحهاست و پروندهی بسیاری را سیاه یا دستکم خاکستری ساخته است . مهمترین دلایل بروز این پدیده عبارتند از:
۱. معیارهای نادرست گزینش و انتصاب:
- وابستگیهای سیاسی و جناحی: همانطور که شما به درستی اشاره کردید، گاه "وابستگی سیاسی" به عنوان ضامن موفقیت تلقی میشود. این امر منجر به انتصاب افرادی میشود که وفاداریشان به یک جریان، بر شایستگیشان اولویت دارد.
- توهم "فضیلت علمی = توان مدیریتی": این یکی از رایجترین خطاهاست. یک استاد دانشگاه برجسته یا یک مهندس نخبه، لزوماً مدیر توانمندی نیست. مدیریت نیازمند مهارتهای نرمی مانند رهبری، مذاکره، تفکر استراتژیک و مدیریت منابع انسانی است که ممکن است یک متخصص فنی از آن بیبهره باشد.
- معیار "خوشبیانی" و ظاهرسازی: متأسفانه در بسیاری از سیستمها، افراد به دلیل قدرت کلام و ارائههای ظاهری فریبنده، به جای افراد عمیق، عملگرا و سختکوش، به مناصب مدیریتی میرسند.
- انتخاب مطیعان ضعیف: مدیران ارشدی که از جایگاه خود ناامن هستند، ترجیح میدهند افراد ضعیفتر و مطیعتری را دور خود جمع کنند تا رقبای بالقوه را از میدان به در کنند. این همان "آسیب مطیعپروری" است که سازمان را به سمت انحطاط میبرد.
۲. فرهنگ سازمانی بیمار:
- عادیسازی بیکفایتی: وقتی ناترازی مدیریتی برای سالها تداوم یابد، به یک "هنجار" تبدیل میشود. سیستم دیگر نسبت به آن "مقاومت" نمیکند و آن را به عنوان بخشی از ذات خود میپذیرد، همانطور که در متن به "ضروریات مدیریت در این سرزمین" اشاره شد.
- فقدان سیستم ارزیابی و پاسخگویی: در سیستمهای سالم، عملکرد مدیران به طور مستمر ارزیابی میشود و در قبال نتایج کار خود پاسخگو هستند. در سیستمهای دچار ناترازی، چنین مکانیسمهایی یا وجود ندارد یا صوری است. همانطور که در مثال انتصاب فرزند مدیر ارشد دیدیم، حتی اعتراض نخبگان نیز واکنشی در پی ندارد.
- زبانِ خفتهٔ اعتراض: همان عبارتی که شما به زیبایی به کار بردید: "زبانِ اعتراضمان در گلو خفته است." وقتی فرهنگ سکوت و ترس حاکم شود، بازخوردهای اصلاحی از پایین به بالا جریان نمییابد و مدیران در خلأیی از تمجیدهای دروغین به کار خود ادامه میدهند.
پیامدهای ناترازی مدیریتی :
- اتلاف منابع: هزینههای "پیدا و پنهان" و "جبرانناپذیر" که شما اشاره کردید، تنها به بودجه مالی ختم نمیشود؛ بلکه سرمایههای انسانی (نیروهای نخبه و متعهد)، زمان (تأخیر در توسعه) و اعتبار عمومی را نیز از بین میبرد.
- تخریب سرمایه اجتماعی: وقتی مردم ببینند که مدیریت کشور به دست افراد نالایق است، اعتماد خود را به کل سیستم از دست میدهند. این بیاعتمادی، بزرگترین هزینهای است که یک جامعه میپردازد.
- عصیان زیردستان و فرار مغزها: مدیران ناتوان، بهترین کارکنان خود را از دست میدهند. یا سازمان را ترک میکنند (فرار مغزها) یا روحیه خود را از دست داده و به "کارمندانی فقط حاضر-غایب" تبدیل میشوند.
- تصمیمگیریهای غلط استراتژیک: یک مدیر ناتراز، فاقد بینش لازم برای تصمیمگیریهای کلان است. این تصمیمات غلط، ممکن است خساراتی به بار آورد که جبران آن دهها سال طول بکشد.
- ایجاد بحرانهای پی در پی: سیستم دیگر قادر به پیشگیری از بحرانها نیست و تنها در حالت "واکنشی" و "آتشنشینی" عمل میکند.
خروج از این وضعیت اگرچه دشوار اما غیرممکن نیست. نیازمند ارادهای جدی در بالاترین سطوح و اجرای چند اصل کلیدی است:
- استقرار نظام شایستهسالاری علمی: طراحی معیارهای شفاف برای گزینش مدیران که ترکیبی از "تخصص، تجربه، مهارتهای رهبری و سلامت اخلاقی" باشد. استفاده از آزمونهای استاندارد، مصاحبههای علمی و ارزیابی
- شفافسازی و پاسخگویی: انتشار عمومی سوابق، داراییها و عملکرد مدیران. ایجاد سیستمهای مستقل برای رسیدگی به تخلفات و شکایات.
- واگذاری مدیریت بر اساس قراردادهای عملکردی: انتصاب مدیران برای دورههای مشخص و مشروط به دستیابی به اهداف از پیش تعریف شده. در صورت عدم موفقیت، برکناری آنها باید یک روال عادی باشد.
- سرمایهگذاری بر روی "پرورش مدیران": ایجاد "آکادمیهای رهبری" برای شناسایی و تربیت استعدادهای مدیریتی از میان جوانان باانگیز و نخبه، قبل از انتصاب آنها.
- تقویت نهادهای نظارتی مستقل: ایجاد نهادهایی که بتوانند بدون واهمه، عملکرد مدیران را رصد و نقاط ضعف سیستم را شناسایی کنند.
ناترازی مدیریتی یک اشکال فنی ساده نیست؛ یک "بحران حاکمیتی" است. این پدیده مانند موریانهای است که ابتدا از درون میخورد و زمانی علائم آن آشکار میشود که ساختارها دیگر تاب ایستادگی ندارند. تا زمانی که سیستم جرأت نکند "آینه" را روبروی خود بگیرد و "نفوذ" ناتوانی را در درون خود تشخیص دهد، دعا برای "نازلتر نشدن وضعیت"، تنها پناهگاه خواهد بود. خروج از این گرداب نیازمند یک "تحول مبارک" در فرهنگ حکمرانی و گذار از رابطهمحوری به شایستهمحوری است.