جای “جشن نقد” خالی است!

یادداشت – محد ابراهیم محمدی

نقد، نقشی حیاتی و بی‌بدیل در تعالی، پویایی و بیداری هر جامعه‌ای دارد. جامعه‌ای که از نقد تهی شود، به‌تدریج از پویایی می‌افتد، در سکون فرو می‌رود و پژمرده می‌شود. بی‌نقد، نه نسیم تازه‌ای بر کالبد جامعه می‌وزد و نه خون اندیشه و خلاقیت در رگ‌های آن جاری می‌گردد. نقد، همچون آب زلالی است که رکود، مرگ و فساد را از پیکره جامعه می‌زداید و جان تازه‌ای بر آن می‌دمد. بی‌راه نیست اگر گفته شود بزرگ‌ترین تحولات تاریخی، نهضت‌ها و انقلاب‌های فکری و اجتماعی، همه از بستر نقد و پرسشگری زاده شده‌اند.

نقد، سدی استوار در برابر بی‌تفاوتی، جمود و محافظه‌کاری است. جامعه‌ای که روح نقادی در آن زنده باشد، نبض خود را می‌فهمد، دردهایش را می‌شناسد و درمان را جست‌وجو می‌کند. نقد سازنده افزون بر سنجش کارآمدی نظام‌ها، در رشد معرفتی و تجربی مدیران نقشی بی‌بدیل دارد. مدیرانی که با آغوش باز، در معرض نقد قرار می‌گیرند، نه‌تنها کاستی‌های خود را بهتر می‌شناسند، بلکه مسیر پیشرفت و رشد را با سرعت و بصیرت طی می‌کنند. برای مدیر هوشمند، وجود منتقد دانا و دلسوز، از هزاران عنصر خنثی، مداح و مجیزه‌گو کارآتر و سودمندتر است.

عرصه مدیریت، خود میدانی از علم، تجربه و عمل است؛ و همان‌گونه که در قلمرو دانش، پرسشگران و مستشکلان پله‌های ترقی استادان و معلمان‌اند، در نظام مدیریت نیز منتقدان، پایه‌های استواری و تعالی‌اند. تجربه ثابت کرده است که طلاب و دانشجویان نقاد و پرسشگر، بیشترین سهم را در رشد علمی استادان و در زایش اندیشه‌های تازه دارند. به همان قیاس، منتقدان فهیم و آگاه نیز سهمی شگرف در شکوفایی، تسلط و فزونی مهارت مدیران ایفا می‌کنند.

مدیری که نقد را نعمت می‌داند و آغوش خود را به‌سوی منتقدان می‌گشاید، از دام ایستایی، رخوت و خودشیفتگی می‌گریزد. چنین مدیری حقیقت را از پشت حجاب تصنع و چرب‌زبانی درمی‌یابد و به‌جای فرسودگی، بر فراز قله‌های آگاهی و مهارت گام می‌نهد. منتقدان در این میان نه باری اضافی بر دوش نظام، بلکه نعمتی الهی برای پالایش و پویایی آن‌اند.

تکیک نقد سازنده از سیاه‌نمایی

نقدِ راستین، با سیاه‌نمایی تفاوتی ظریف، اما بنیادین دارد؛ تفاوتی که اساس یک گفت‌وگوی سالم و رو به رشد را رقم می‌زند. در اين جدول به تفاوت معنادار نقد سازنده با سياه نمائي پرداخته ايم و ماهيت هريك را در قالب كليد واژه هاي مرتبط روشن ساخته ايم:

جامعه و به‌ویژه نظام مدیریتی برای زنده ماندن و بالیدن، به «جشن نقد» نیاز دارد؛ به آیینی مردمی که در آن نقد نه مایه هراس، بلکه سرچشمه حیات شمرده شود. این جشن هنگامی معنا می‌یابد که تفاوت میان نقد و سیاه‌نمایی به‌درستی فهمیده شود: نقد نور است، سیاه‌نمایی تاریکی. نقد باید با آغوش باز پذیرفته شود، و سیاه‌نمایی با خرد و بینش از خود دور گردد.

تفاوت بنیادین میان نقد سازنده و سیاه‌نمایی را می‌توان از منظر روانشناسی اجتماعی و مدیریت سازمانی بررسی کرد. نقد سازنده بر پایه مدل ارزیابی سه‌عاملی (کارایی، اثربخشی و انطباق) بنا می‌شود و هدفش افزایش بهره‌وری سیستم است .

در مقابل، سیاه‌نمایی اغلب به دنبال تخریب ارزش‌های درک شده سیستم است. این امر معمولاً با استفاده از سوگیری‌های شناختی مانند سوگیری تأیید رخ می‌دهد، جایی که فرد فقط اطلاعاتی را می‌پذیرد که باورهای منفی از پیش شکل‌گرفته‌اش را تأیید کند و شواهد مثبت را نادیده بگیرد.

 منتقد، مدیری بالقوه است که از زرق‌وبرق مقام و تشریفات فاصله گرفته تا آزادانه، فارغ از مصلحت‌اندیشی‌های محدود، در ژرفای کارها بنگرد. او کژی‌ها را بی‌هراس از نام و نان، بازمی‌تاباند. چنین منتقدی می‌توانست خود مدیری در معرض نقد باشد، اما با نقادی‌اش چراغ را بر راه دیگران افروخته است. این تغییر نقش نه از ارزش او می‌کاهد و نه از شأن مدیر می‌کاهد؛ بلکه توازن خردورزی و مسئولیت‌پذیری نظام را حفظ می‌کند.

انتقاد اصولی و سازنده، ذهن مدیران را به چالش می‌کشد و آنان را به تأملی ژرف در مأموریت و کارکرد خود وامی‌دارد. توجه به نقد و تکریم منتقدان منصف، نشانه بلوغ مدیریتی است؛ همان‌گونه که نقدگریزی و تحقیر منتقدان، سرفصل انحطاط و خودشیفتگی خواهد بود. رویگردانی از نقد جز خودپسندی، توهم دانایی و میدان دادن به عناصر چاپلوس و فرصت‌طلب، نتیجه‌ای ندارد.

چنین فرهنگی، نه‌تنها با آموزه‌های دینی و اخلاقی ناسازگار است، بلکه هزینه‌های گزافی را بر سیستم تحمیل می‌کند. مدیران برای کاستن از خطاها، پیشگیری از آسیب‌ها و تعالی دانش تجربی خود، باید منتقدان را پاس بدارند و دایره ارتباطات خویش را فراتر از حلقه‌ی نزدیکان و هم‌سویان گسترش دهند.

در ساختارهای سلسله مراتبی، مدیران اغلب در حباب اطلاعاتی قرار می‌گیرند. افراد اطراف مدیران (اعم از معاونان، مشاوران و کارمندان رده بالا) به دلایل مختلفی از جمله حفظ موقعیت، ترس از تنزل یا تمایل به تأیید  تمایل دارند اطلاعات را به گونه‌ای فیلتر کنند که تصویر مثبتی از عملکرد مدیر منعکس شود.

منتقد دلسوز، پلی است برای نفوذ به این حباب. او با ارائه اطلاعات خام و تحلیل‌های انتقادی، مدیر را مجبور می‌سازد تا با واقعیت‌های پنهان روبرو شود.  

 این رویکرد، ضرورتی انکارناپذیر برای همه‌ی مدیران است؛ از مسئولان کلان تا مدیران مدارس و ادارات آموزش و پرورش. مگر می‌شود اداره‌ی نهاد عظیم تعلیم و تربیت را تنها با اندیشه‌های محدود و یک‌جانبه پیش برد؟ آموزش و پرورش، به مثابه پویاترین نهاد فرهنگی کشور، باید به استقبال نقد برود، فضاهای گفتگو با منتقدان را فراهم سازد و باور کند که نقد دلسوزانه، بهترین آموزگار تحول است. در میان صدها جلسه و نشست رسمی، چه می‌شود اگر سهمی نیز به جلسات نقد اختصاص یابد؟

باور کنیم برای اداره‌ی بهتر آموزش و پرورش راه‌های دیگری نیز وجود دارد و کلید آن، در توجه جدی به نقد و تکریم منتقدان نهفته است. اگر من به جای وزیر یا مدیران ارشد این حوزه بودم، “جشن نقد” را پایه‌گذاری می‌کردم؛ جشنی صمیمی، نه نمایشی، که در آن برترین منتقدان با احترام و بزرگ‌داشت پذیرفته می‌شدند و هدایایی نمادین به آنان تقدیم می‌گردید. “جشن نقد”، اگر از تشریفات و گزینش‌های شکلی دور باشد و بر مدار تحمل و تاب‌آوری بنا شود، بی‌تردید آغازگر تحولی عمیق و مردمی در آموزش و پرورش خواهد بود.

برای اینکه "جشن نقد" به یک مکانیسم مؤثر تبدیل شود، باید ساختار مشخصی داشته باشد:

۱. حلقه شناسایی منتقدین: این حلقه نباید صرفاً شامل مديران ،كارشناسان داخلي و عوامل مرتبط و خودي باشد. بلکه باید نخبگانی از:

• معلمان خط مقدم (که مشکلات را در کلاس درس تجربه می‌کنند)
• دانش‌آموزان (به‌ویژه نمایندگان شوراهای دانش‌آموزی  )
• اولیاء دانش‌آموزان (نماینده جامعه مصرف‌کننده خدمات)
• کارشناسان خارج از ساختار مدیریتی فعلی (برای جلوگیری از سوگیری‌های داخلی)

۲. فرایند ارسال و دسته‌بندی نقدها:نقدها باید از طریق پلتفرم‌های امن (احتمالاً مبتنی بر بلاکچین برای تضمین عدم دستکاری یا حذف) ارسال شوند. سپس نقدها بر اساس ابعاد مدیریتی دسته‌بندی می‌شوند:

• نقد محتوایی: مربوط به کتب درسی و روش‌های تدریس.
• نقد ساختاری: مربوط به بوروکراسی اداری و تخصیص منابع (اعتبارات مدرسه، توزیع تجهیزات)
• نقد فرهنگی: مربوط به تعاملات بین کارکنان و جو روانی مدارس.

۳. مراسم اصلی: "جشن نقد و تعالی"این مراسم نباید صرفاً یک سخنرانی باشد. باید شامل پنل‌های پاسخگویی زنده باشد. اگر مدیر ارشد در مورد یک نقد مشخص پاسخ می‌دهد، باید معیارهای سنجش موفقیت  پاسخ خود را نیز اعلام کند.

اگر منتقدی به طور مثال بیان کند که "توزیع بودجه ورزشی مدارس مناطق محروم ناعادلانه است"، مدیر باید فرمول تخصیص بودجه  را به صورت شفاف ارائه دهد.

۴. پیگیری و ارزیابی تأثیر نقد: مهم‌ترین بخش، پس از مراسم است. باید یک سیستم بازخورد پس از ۶ ماه تشکیل شود تا بررسی شود آیا راهکارهای ارائه شده یا اصلاحات اعمال‌شده، منجر به بهبود شاخص‌های مورد نظر شده است یا خیر. عدم پیگیری، "جشن نقد" را به یک شوی تبلیغاتی تبدیل خواهد کرد که نتیجه‌ای جز افزایش بدبینی ندارد.

 ظرفیت تحمل  یک سیستم، توانایی آن برای جذب شوک‌ها (نقدها، بحران‌ها یا شکست‌ها) و بازیابی سریع وضعیت عملکردی است. در مدیریتی که نقدگریز است، این ظرفیت به شدت کاهش می‌یابد. این سیستم‌ها در مواجهه با بحران‌های کوچک، دچار واکنش‌های بیش از حد و فلج‌کننده می‌شوند، زیرا هیچ مکانیسمی برای پردازش خطاهای پیش‌بینی نشده وجود نداشته است.

در مقابل، سازمانی که منتقد را می‌پذیرد، در واقع در حال سرمایه‌گذاری بر روی "صندوق ذخیره اعتماد" خود است. هر نقد سازنده که با خوش‌رویی پاسخ داده می‌شود، به منزله تزریق سرمایه به این صندوق است. این امر باعث می‌شود در زمان وقوع بحران‌های بزرگ (مانند پاندمی‌ها یا بلایای طبیعی)، جامعه و کارکنان به جای زیر سؤال بردن کامل مدیریت، با همدلی بیشتری برای حل مشکل همکاری کنند.

 به امید روزی که مدیران، خود در صف منتقدان بایستند؛ و به جای بیم‌داشت از نقد، آن را چون داروی تلخ اما شفابخشِ رشد بنوشند. به امید روزی که لبخند مدیران در پاسخ به نقد، نشانه‌ی بلوغ نظام اداری و آغاز راهی نو برای جامعه‌ای پویا و روشن‌نگر باشد.

“جشن نقد" تنها یک آیین نیست، بلکه یک ضرورت حیاتی برای بقا و تعالی است. این جشن باید مبنایی برای ایجاد فرهنگی باشد که در آن، پرسشگری مقدس شمرده شود و ابهام‌زدایی از حقیقت، بالاترین وظیفه اخلاقی هر فرد در برابر جامعه تلقی گردد. این راه، راه پویایی است؛ و هرگونه طفره رفتن از آن، بازگشت به مسیر سکون و زوال خواهد بود.